Alle Beschäftigten haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 5 Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Ist die wöchentliche Arbeitszeit auf mehr oder weniger als 5 Tage in der Woche verteilt, erhöht bzw. vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet, Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Arbeitet ein Beschäftigter nicht das komplette Jahr, beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis also im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel (§ 26 TV-L).
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. Der Erholungsurlaub kann auch in Teilen genommen werden. Grundsätzlich muss er im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Bundesurlaubsgesetz). Wurde Erholungsurlaub in das folgende Urlaubsjahr übertragen, so muss er spätestens am 30.09. des Folgejahres angetreten werden (§ 22 Dienstvertragsordnung / Gleichstellung mit den Kirchenbeamtinnen im Rahmen der Niedersächsischen Erholungsurlaubsverordnung).
Reduzierungen bzw. Erhöhungen der Arbeitszeit wirken sich nicht auf den Erholungsurlaubsanspruch aus, wenn die Zahl der gearbeiteten Wochenarbeitstage gleichbleibt. Verändert sich die Anzahl der Wochenarbeitstage im Laufe des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch neu berechnet werden und erhöht bzw. verringert sich entsprechend.
Urlaubsanspruch bei längerer Erkrankung
Urlaubsansprüche entstehen nicht nur in Zeiten, in denen man arbeitet, sondern auch in Zeiten der Erkrankung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hängt die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr, für das er Urlaub beanspruchen kann, gearbeitet hat. Allerdings kann der Urlaub krankheitsbedingt nicht geltend gemacht werden, solange man erkrankt ist. Da auch während der Zeit der Erkrankung immer wieder neuer Jahresurlaub entsteht, würde sich bei längerfristiger, eventuell mehrjähriger Erkrankung ein umfangreicher Urlaubsanspruch ansammeln. Diese Urlaubsansprüche unterliegen nicht den Verfallsfristen des § 22 DVO, sondern verfallen, damit sie sich nicht ins Unendliche summieren, am 31.03. des übernächsten Kalenderjahres nach Entstehung.
Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr (§ 208 SGB IX). Bei einer Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird der Zusatzurlaub anteilig gewährt (je Monat 1/12 des Zusatzurlaubs).
Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung bei der Urlaubsplanung
Die Mitarbeitervertretung hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des konkreten Urlaubs für die Beschäftigten, allerdings unterliegt die Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan der Mitbestimmung. Konkret bedeutet dies eine Mitbestimmung bei
- der Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan
- der Anordnung von Betriebsferien
- der Aufstellung von Urlaubssperren
- der Frage, ob geteilter oder ungeteilter Urlaub genommen werden kann/muss
- der Verteilung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres
- der Aufstellung von sozialen Gesichtspunkten, unter welchen Beschäftigten vorrangig Urlaub gewährt wird
Verwirklichung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer beantragt den Erholungsurlaub beim Arbeitgeber, dieser bewilligt ihn und hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ablehnen darf er diese nur, wenn bei ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Bundesurlaubsgesetz). Einmal genehmigter Urlaub kann durch den Arbeitgeber nicht widerrufen werden. Eine einseitige Verlegung des genehmigten Urlaubs durch den Arbeitgeber kommt nur in besonderen Ausnahmefällen (Katastrophenfälle oder plötzlicher Ausfall einer sehr großen Anzahl von Arbeitnehmern im Betrieb) in Betracht. Durch diese Urlaubsverlegung entstehende Kosten für den Arbeitnehmer müssen durch den Arbeitgeber getragen werden.
Betriebsurlaub
Bei betrieblicher Notwendigkeit kann der Arbeitgeber einen Teil des Erholungsurlaubs als Betriebsurlaub festlegen. Die Festlegung unterliegt der Mitbestimmung durch die Mitarbeitervertretung und ist sachlich zu begründen. Eine konkrete gesetzliche Vorgabe für den Höchstumfang eines möglichen Betriebsurlaubs gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat aber in einem Grundsatzurteil in einem Fall, in dem der Betriebsurlaub in die Sommerferien fiel, eine Festlegung von 3/5 des Urlaubsanspruchs als rechtmäßig angesehen.