Kirchturmspitze Münster St. Bonifatius | Bild: Heike Beckmann
Kirchturmspitze Münster St. Bonifatius | Bild: Heike Beckmann

Die Abmahnung ist die konkrete Rüge eines Fehlverhaltens des Beschäftigten durch den Arbeitgeber. Dabei ist nicht jedes Verhalten, welches dem Arbeitgeber missfällt, abmahnungswürdig. Ist der Arbeitgeber mit einem Verhalten des Beschäftigten nicht einverstanden und macht diesen darauf aufmerksam und fordert ihn zu einer Verhaltensänderung auf, bzw. erteilt ihm eine schriftliche Ermahnung, hat dieses nicht den Stellenwert einer Abmahnung.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn die nachfolgenden drei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschreiben. Dazu sind Datum und Uhrzeit des Vertragsverstoßes zu nennen. Pauschale Hinweise sind rechtlich nicht als Abmahnung zu werten.
  2. Der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten deutlich als Vertragsverstoß rügen und den Beschäftigten dazu auffordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen.
  3. Der Arbeitgeber muss verdeutlichen, dass der Beschäftigte bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit weiteren arbeitsrechtlichen Schritten, z. B. einer Kündigung, rechnen muss.

Die Rechtsprechung fordert vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall den Ausspruch einer Abmahnung, um dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten zu verdeutlichen, ihn aufzufordern, sich zukünftig an seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu halten und darauf hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Bei personenbedingten oder krankheitsbedingten Kündigungen ist vor Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung notwendig, da die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Beschäftigte in diesen Fällen nicht in der Lage ist, aufgrund einer Abmahnung den Mangel abzustellen.

Bei einer verhaltensbedingten Vertragsverletzung ist zu beachten, dass nicht jedes Fehlverhalten abmahnungswürdig ist. Bei geringen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen ist der Arbeitgeber gehalten, den Beschäftigten auf mildere Art und Weise auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und auf ein Abstellen desselben zu drängen. Andererseits ist bei einem sehr gravierenden Fehlverhalten auch der Ausspruch einer Kündigung ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung möglich. Dies ist dann der Fall, wenn eine Abmahnung schon im Vorherein erfolglos erscheint oder eine besonders schwere Pflichtverletzung mit nachhaltiger Störung der Vertrauensbasis der Arbeitsvertragsparteien vorliegt.

Die Form der Abmahnung ist nicht vorgeschrieben, allerdings wird sie im Regelfall aus Beweisgründen immer in Schriftform erfolgen. Eine spätere Kündigung wegen des schon in einer Abmahnung gerügten Verhaltens ist nicht möglich. Mit der Abmahnung ist der Kündigungsgrund „verbraucht“. Im Wiederholungsfall kann die dann erfolgte Kündigung allerdings mit der wiederholten Pflichtverletzung begründet werden.

Eine ausgesprochene Abmahnung wird zu den Personalakten genommen. Ist der abgemahnte Beschäftigte der Meinung, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt ist oder der Sachverhalt falsch dargestellt wird, hat er das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung abzufassen, welche ebenfalls in die Personalakte aufgenommen werden muss. Eine zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden. Auch eine ursprünglich zu Recht ausgesprochene Abmahnung verliert nach einigen Jahren ihre Warnfunktion und muss dann, wenn der Beschäftigte seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß eingehalten hat, aus der Personalakte entfernt werden. Allerdings gibt es keine klare gesetzliche Regelung, nach wie vielen Jahren dieses der Fall ist. Hier ist jeder Einzelfall individuell zu beurteilen.

Der Beschäftigte kann bei einer unrechtmäßig ausgesprochenen Abmahnung die Entfernung gerichtlich durchsetzen. Dies muss nicht sofort geschehen Die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtverletzung kann auch noch in einem eventuellen späteren Kündigungsschutzprozess bestritten werden.