Schon seit 2004 ist im Sozialgesetzbuch 9 verankert, dass Arbeitgeber zwingend ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen, wenn ein Beschäftigter in den zurückliegenden 12 Monaten insgesamt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war. Die meisten Arbeitgeber haben diese gesetzliche Verpflichtung bisher nicht zur Kenntnis genommen. So auch im kirchlichen Bereich. Das Landeskirchenamt und der Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen haben zusammen mit Experten daher eine Handreichung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, zusammen mit einem umfangreichen Paket an Hilfestellungen für die Umsetzung, erarbeitet. Im Rahmen einer Rundverfügung wurden alle kirchlichen Arbeitgeber in der hannoverschen Landeskirche dann nochmals auf ihre Verpflichtungen diesbezüglich hingewiesen.
Im Kirchenkreis Hameln-Pyrmont haben sich die Mitarbeitervertretung und der Kirchenkreisvorstand auf die Verabschiedung einer Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement auf der Grundlage einer Musterdienstvereinbarung der hannoverschen Landeskirche geeinigt. Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, den Arbeitsplatz auch von wiederholt bzw. längerfristig arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten dauerhaft zu erhalten. Dabei soll in Gesprächen gemeinsam geklärt werden, was unternommen werden kann, um eine baldigst mögliche Rückkehr für den erkrankten Mitarbeiter zu ermöglichen, bzw. wie der Arbeitsplatz gestaltet werden kann, um die Arbeitskraft dauerhaft zu erhalten.
Bei den abzusprechenden Maßnahmen sind der Phantasie grundsätzlich keine Grenzen gesetzt. So kann bei erkrankten Personen zum Beispiel eine Wiedereingliederung vereinbart werden, der Arbeitsplatz könnte technisch umgerüstet werden, es könnten Veränderungen in der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung, bei der Arbeitszeitgestaltung vereinbart werden, Qualifizierungsmaßnahmen wären möglich, aber auch medizinische Rehabilitation oder unterstützende pädagogische oder psychologische Maßnahmen. Übrigens spielt es keine Rolle bei der Frage, ob der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten muss, ob es sich bei der Erkrankung um einen Arbeitsunfall handelt oder nicht.
Während das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements für den Arbeitgeber verpflichtend ist, ist die Teilnahme für den Beschäftigten freiwillig.
Wir empfehlen die Teilnahme und bieten unsere Unterstützung an, da sie unserer Meinung nach gewährleistet, dass zu einem frühestmöglichen Zeitpunkt alles für den Erhalt des Arbeitsplatzes getan wird.
Stimmt der Beschäftigte der Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu, wird dieses Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfinden. Ist der Beschäftigte einverstanden, nimmt auch ein Mitglied der Mitarbeitervertretung daran teil, bzw. handelt es sich um einen Schwerbehinderten, wird zusätzlich ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen.
Der Beschäftigte kann den Prozess des BEM jederzeit abbrechen. Die Unterlagen zum BEM werden gesondert außerhalb der Personalakte aufbewahrt und nach 3 Jahren wieder vernichtet.
Zur Vervollständigung der Information sei angemerkt: Plant der Arbeitgeber irgendwann einmal eine krankheitsbedingte Kündigung und hat kein BEM vorher durchgeführt, wird für ihn die Durchsetzung sehr schwierig werden. Hat der Beschäftigte allerdings die Durchführung eines BEM abgelehnt, kann er sich später bei einer eventuellen krankheitsbedingten Kündigung nicht darauf berufen, dass bei ihm kein BEM gemacht wurde. Dieser Grund führt dazu, dass manche Beschäftigte das BEM kritisch beurteilen, weil sie glauben, dass es dazu dienen soll, eine spätere krankheitsbedingte Kündigung zu erleichtern. Dies ist aber nicht die Intention des BEM. Vielmehr soll frühzeitig überlegt werden, wie es gelingen kann, gerade nicht eine Situation entstehen zu lassen, in der eine krankheitsbedingte Kündigung die Folge ist.
Die Dienstvereinbarung und weitere Unterlagen zum Download können nachfolgend abgerufen werden.
Bei Fragen steht unsere MAV jederzeit gern zur Verfügung.